Tuğran KÜLAHOĞLU / 30.07.2009

PDF Formatında İndir

S. Beer kitaplarında (The Heart of Enterprise, Brain of the Firm) genel olarak, canlı organizmaların çevrenin karmaşıklığına karşı geliştirdiği mücadele biçimlerden yola çıkarak şirket yönetimlerinin de kontrol ve karar alma süreçlerinde benzer bir yolu izlemesi gerektiğini vurgulamıştır. Kendi geliştirdiği ve günümüzde de bir çok danışman şirketin uyguladığı viable system model’in (VSM, yaşayan sistem modeli) özü, insan organizmasının işleyişini örnek almasıdır. Yaşayan Sistem’in ayrıntıları için meraklılarına, paragrafın başında adı geçen kitapları okumalarını öneririm. Türkçeleri maalesef yok. Ünlü yönetim danışmanlarımız ve otomobil tröstleri, yönetim drajelerini müşterilerine ve tedarikçilerine satmaktan vakit bulup, bu tür kaynak kitapları dilimize kazandıramadılar. 

S. Beer’in uyguladığı yönetim modelin teorik altyapısı, Şili’li nörobiyologlar H. Maturana ve F. Varela’nın birlikte geliştirdikleri, organizmalardaki (canlı sistemlerdeki) yapı ve 

organizasyon olgusunun yanı sıra, otopoiesi, kültürel davranış, yapısal bağlantı (Alm. strukturelle Koppelung, İng structural coupling) gibi yeni kavramlara dayanır. [4] 

Canlı organizmalar ve beşeri sosyal organizasyonlar içinde bulundukları çevrenin etkilerine karşı kendi varlıklarını sürdürmek ve kimliklerini korumak durumundadırlar. Daha önce de sözünü ettik: Çevrenin etkileri ve alacağı haller (states) sonsuz derecede komplekstir. Sibernetikçi Ross Ashby’nin formüle ettiği Gerekli çeşitlilik yasası (Law of requisite variety) kompleks bir sistemin (çevrenin) ancak eşit derecede kompleks bir mekanizmaya sahip olan sistemle kontrol edilebileceğini söyler.[6] Sistemler teorisinde organizasyonun bu özelliğine yapısal plasitisite denilir . [4] Çevrede meydana gelen değişimleri nötralize edebilmek, organizasyon dahilindeki yapısal değişimlerle ve yeni davranış biçimleri kazanma (öğrenme) ile mümkündür. 

Gelişmiş organizmalarda yapısal değişim için gerekli olan yapısal bağlantı bu organizmaların sinir sistemi ile sağlanır. Beşeri sosyal sistemlerde ise yapısal bağlantı için sinir sistemi yerine iletişim geçer 

VSM’in anahtar özelliği çeşitliliğin yönetimidir. Şirket içindeki insanlar, işlerini etkin biçimde yapabilmek için enformasyona ihtiyaç duyarlar. Ancak şirket elemanlarını çok aşırı miktardaki enformasyona boğmak bir takım olumsuz sonuçları doğurur. İhtiyaç duyulan asıl şey çeşitliliğin düşürülmesi ve artırılmasıdır. Yeni teknolojiler, yeni yasa ve düzenlemeler ve rakiplerin yeni çalışma biçimleri ve ürünleri gibi dış dünyadaki çeşitliklere ait her türlü enformasyonun, işletmenin ilgili kısımlarına aktarılması gerekli ve şart değildir. Bu enformasyon çeşitliliğini, şirketin alması gereken kararlar için, tasnif edecek ve ayıklayacak insanlara yani yöneticilere ihtiyaç vardır. İşte bu süreçte çeşitlilik budanarak başa çıkılabilecek bir büyüklüğe indirgenir. Buna paralel olarak sistemin kendi çeşitliliğinin yani opsiyonlarının, artırılması gerekir. Örneğin şirketin dışa dönük reklam ve tanıtım eylemlerinin yapılması, içe dönük olarak plan, prosedür ve politikaların oluşturulması, duyurulması ve uygulamaya konulması sayılabilir. 

VSM nin özellikleri şöyle sıralanabilir: 

– Şirket birimlerine maksimum otonomi sağlanması 

– Bürokrasinin en aza indirilmesi 

– Temel/esas aktivitelerin denetiminin sağlanması 

Bu noktada şirket yönetimi için çok önemli gördüğüm yapı ve organizasyon kavramlarının ayrıntısına girmek istiyorum. 

Organizasyon sözcüğü, bir sistemin bileşenleri arasındaki etkileşim ve dönüşümleri belirleyen ilişkileri anlatır. Bir sistemin organizasyonu onu oluşturan bileşenlerin özelliklerinden ve karakterlerinden bağımsızdır. Sistemin özelliklerini değiştirmeden veya sistemi tümüyle ortadan kaldırmadan ona ait organizasyonun değiştirilmesi mümkün değildir. Sistem ve ona ait alt sistemlerin ve tüm eylemlerin amacı organizasyonunun, yani kimliğin ve yapının idamesidir. 

Yapı ise bir sistemi bir birim olarak oluşturan ve onun organizasyonunu gerçekleştirmesini sağlayan bileşenler ve ilişkilerdir. 

Somut örnekler bu iki kavramın daha kolay anlaşılmasını sağlayabilir. Bir iskemlenin, iskemle olarak tanımlanabilmesi için, ayaklar, oturma tablası ve sırt dayama olarak adlandırdığımız bilişenlerinin, oturma işlevini sağlaması için, aralarında belli ilişkiler olması gerekir. Burada yapıyı değiştirebilirsiniz . Örneğin bir birine çivilerle tutturulan ahşap malzeme yerine cıvata ve somun bağlantılarla çelik veya plastik iskemle yapabilirisiniz. Yapı değişiktir. Ancak organizasyonu yani onu iskemle olarak tanımlamaya izin veren özellikler değişmeden kalır. 

Bir başka örnek basit bir makine olan tuvalet sifonudur. Bu, rezervuarda istenilen seviyeye geldiğinde su girişini kesen ve yıkama ihtiyacı olduğunda bir mekanizma aracılığı ile suyun boşalmasına izin veren sistemdir. Sifon sisteminin yapısını teşkil eden bileşenlerin (rezervuar, valf, şamandıra, manivela vs) değişik malzemelerden yapılmış olması, onun bir birim olarak (tuvalet sifonu) tanınmasını etkilemez. Öte yandan aynı malzemeleri kullanarak başka bir birimin organizasyonunu, örneğin bir banyo dolabını, gerçekleştirebilirsiniz. 

Canlı organizmalar, yapısal yönden birbirinden farklı olmalarına karşın aynı organizasyona sahiptirler. Yapı sürekli değişir. Ancak organizasyon sabittir. Organizasyon, zaman içinde meydana gelen yapısal değişimlerle başa çıkamaz ve organizasyon değişimi de zorunlu olursa, sistemin varlığı sona erer. 

Şekil 3: Yapı ve organizasyon

Beşeri sosyal sistemlerden bir örnek: Bir futbol kulübünde, futbolcular satın alınır veya satılır ancak kulübün kimliği değişmez. 

6. Yapısal Değişim, Kendiliğinden Organizasyon 

“Kültür veya kültürel davranış, bir toplumsal ortamın iletişimsel dinamiği çerçevesinde ontogenetik olarak kazanılan ve nesiller boyu değişmez kalabilen davranış biçimleridir.” (Maturana H. , Varela F. Der Baum der Erkenntnis). 

Son yıllarda bazı danışmanlar kurum organizasyonları için “yatay örgütlenme” kavramını ortaya attılar. Amaç çok kademeli, bir çok katmandan oluşan sistemlerdeki iletişim zaaflarını azaltmak ve karar alma mekanizmalarını hızlandırmaktı. Eski moda ast-üst kademelerinin (genel müdür, gen. müdür yardımcıları, bölüm müdürleri, şefler, ustabaşları, formenler, postabaşları ve işçiler ) bolca konulduğu salkım saçak organizasyon modelleri yerine, bu kez de yatay organizasyon diye tren gibi uzayıp giden şemalar geliştirildi. 

Bunlardan daha da yenisi ise kendiliğinden organizasyon kavramıdır. Bu da yine ülkemiz dışında geliştirilen, ancak bu konuda hiçbir teorik ve bilimsel temel ve nosyona sahip olmayan bir sürü yönetim danışmanın pazarlamaya çalıştığı bir model haline gelmiş durumdadır. 

Kendiliğinden organizasyon kısaca; Karmaşık (kompleks) süreçlerde spontan olarak oluşan düzen anlamına gelir. Kendiliğinden organize olan sistemler yüksek derecede kompleks ve fraktal karakterlidir. Kendiliğinden organizasyon, açık sistemlerde spontan olarak ortaya çıkan yeni, stabil ve etkin yapılar ve davranış biçimleridir. [5] 

Kendiliğinden organizasyon, bilimin bir çok branşında kabul görmüş bir olgudur. Örneğin kimyada, daha 1950 lerde keşfedilen Belousov -Zhabotinsky tepkimesi kendiliğinden organizasyon olgusuna bir örnektir. 

Nobel ödüllü kimyacı İlya Prigogine, ise dissipativ sistemlerde (termodinamik dengeden uzak, açık sistemler) kaotik yapıdan, makroskopik ölçekte düzene geçilebileceğini göstermiştir. 

Sosyal sistemlerde kendiliğinden organize olmanın en son örneği internettir. 

Şekil 3: Belousov-Zhabotinsky tepkimesi

Bunların dışında, kendisi de bir canlı organizma olan insanların oluşturduğu sosyal sistemlerdeki kendiliğinden organize olma olgusuna en yakın olabilecek teori, Maturana ve Varela’nın geliştirdiği otopoiesi teorisidir. 

Maturana/Varela’ya göre canlı varlıkların en önemli karakteri otopoietik (Autopoietic) organizasyona sahip olmalarıdır. Farklı canlı varlıkların yapıları da farklıdır. Ancak organizasyonları bakımından aynıdırlar. Yapı, yani sistemi meydana getiren bileşenler sürekli değişim halindedir. Bunlardan ömrünü tamamlayanların yerine, sisteme yenilere entegre edilir. Örneğin vücut hücrelerinin yenilenmesi gibi. Organizasyon varlığını sürdürdüğü sürece yapısal değişiklikler de sürer [4]. Yaşayan sistemi cansız sistemlerden ayıran en önemli fark 

kendini yenileme yeteneğidir. İş dünyasının terimleriyle söylersek kendini yenileyecek yapısal değişimleri beceremeyen şirketlerin batması kaçınılmazdır. 

İşte burada da “yapısal değişim” kavramı karşımıza çıkar. Yani sistemin organizasyonu (kimliği) değişmeyecek, buna karşın yapısı, kendi çevresinde meydana gelen bozucu etkiler karşısında uygun tepkiler üretecek, yeni davranış biçimleri geliştirecek, kendini yenileyecek vs. . Otopoiesi, içindeki her bileşene ait işlevin, diğer bileşenlerin üretilmesine ve dönüşmesine katılmak olan bir ağ desenidir [2]. Yapısal değişim veya yapısal dönüşüm bireyin yaşamının her anında meydana gelen bir olgudur. Bu değişim ya çevre ile olan etkileşim ya da bireyin kendi iç dinamiği sonucunda meydana gelir. [4] 

Şekil 4: Yapısal dönüşümler

Yapısal dönüşümler için sistemin yüksek derecede karmaşık olması şarttır. Ancak bu sayede çevrenin bozucu etkilerine karşı koyabilirler. Karmaşık sistemlerde bileşenlerin karşılıklı etkileşim ve iletişimi, sistem süreçlerinin sonuçlarını önceden tahmin etmeyi zorlaştırır veya olanaksız kılar. Bileşenleri diğerlerinden izole ederek mercek altına alarak, kısacası analiz ederek, sistemin tümü hakkında fikir sahibi olma niyeti en çok düşülen geleneksel hatalardan biridir. Sistemler için, holistik (bütünsel) yaklaşım gereklidir. 

Şirketler yaşamak zorundadır(Viable system). Yaşayan sistemler yapısal-deterministik sistemlerdir. Ancak bu, yaşayan sistemlerin gelecekte alacağı hallerin (davranış biçimlerinin) önceden kesin olarak kestirilebileceği anlamına gelmez. 

Beşeri sosyal sistemler (aile, kulüp, dernek, şirket vb) ve organizmalar meta sistemlerin aynı sınıfı içinde yer alırlar. Meta sistem kavramında en öne çıkan özellik bileşenlerinin sahip olduğu otonomidir. Bu otonomi, tek veya çok hücreli organizmaların bileşenlerinde çok alt seviyede olmasına karşın, beşeri sosyal sistemlerin bileşenlerinde en üst düzeydedir. Bu iki otonomi ucu arasında sosyal böcekler ve hayvan toplulukları yer almaktadır. Ancak burada her beşeri sosyal sistemde insanların veya grupların kendi başlarına özgürce 

davranabildiklerini düşünmek hatalı olur. “…. Organizmalar ve insan toplumları çok farklı canlı sistemlerdir. Totaliter siyasal yönetimler genellikle üyelerinin özerkliğini şiddetle kısıtlamış ve böyle yaparak onları kişiliklerinden ve insanlıklarından yoksun bırakmıştır. Bu bakımdan faşist toplumlar, daha çok organizmalara benzeyerek işlev görür ve diktatörlüklerin, bir toplumu ifade ederken canlı bir organizma metaforunu kullanmayı sevmesi bir rastlantı değildir. [2] 

Bizde de işverenlerin/yöneticilerin sık sık arı ve/ya karınca gibi çalışan eleman araması boşuna değildir. Çünkü sosyal böceklerde üyeler bir tek gayeye hizmet edecek şekilde programlanmıştır: Koloninin hayatta kalması ve devamı için çalışmak ve üretmek. Yani topluluk üyelerinin özerkliği son derece sınırlıdır. Sorgulamayan, sadece verilen emirleri yerine getiren elemanlara sahip olmak isteyen ancak onlardan aynı zamanda yenilik üretmesini bekleyen yöneticilerin bu kafa yapısı çok yaman çelişkilerle doludur. Aslında “Arı gibi çalışan eleman istiyorum” söylemini sıklıkla dile getiren yöneticinin dilini eşek arısına sokturmak gerekir. 

Yönetim veya yöneticilik kompleksite ile başa çıkma sanatıdır. Fizikçi Ebeling ve Feistel’a göre kendiliğinden organizasyon, alt sistemlerin işbirliği yapması sonucu topyekun sistemin kompleks yapısını yaratan tersinmez bir süreçtir. 

7. Son söz 

Das, wobei unsere Berechnungen versagen, nennen wir Zufall. Einstein 

Hesaplamalarımızın işe yaramadığı sonuçları/durumları rastlantı olarak adlandırırız. Yöneticilik rastlantı ve karmaşıklarla başa çıkmayı gerektirir. Ne denli deneyimli ve eğitimli olursanız olun tek başınıza çok çaresiz kalırsınız. Sistem bileşenlerinden yani insanlardan, gruplardan yardım almalısınız. Bu da kolektif aklın oluşma sürecini zorunlu kılar. Kolektif akıl için beşeri sosyal sistemlerde, yani kurumlardaki bireylere otonomi sağlayarak elde edilir. 

Bu nedenlerden dolayı meslektaşlarıma, adam gibi yönetici olmak istiyorlarsa, birkaç tavsiyede bulunmak istiyorum: 

• Şirket çalışanlarının, aynı zamanda başka sosyal sistemlerin de (aile, siyasi parti, meslek örgütü vb) bileşeni olduğunu unutmayın. 

• Çağdaş beşeri sosyal sistemlerde bileşenlerin yani bireylerin en yüksek düzeyde otonomiye (özerkliğe) sahip olması gerektiğini bilin. 

• Her sorunu tek başınıza çözemezsiniz. Kompleks sistemler, bütünsel ve sistemik bakış açısını ve disiplinler arası yaklaşımları gerektirir. 

• Kendiliğinden ortaya çıkan organizasyonları tedip ve tenkil edilmesi gereken isyan gibi görmeyin.

• Arı gibi çalışan eleman aramayın.

• Yöneticiler için analitik düşünce yeteneğine sahip olmanın pek matah bir şey olmadığını bilin. 

Kaynakça: 

1. İNAM, Ahmet. Gönülden Bilime. Cumhuriyet Bilim Teknik Dergisi 766/8 

2. CAPRA, F. Yaşamın Örgüsü. Yapı Merkezi 

3. BEER, Stafford. Brain of the Firm Second Edition John Wiley & Sons 

4. MATURANA, R. Humberto, VARELA, J. Francisco. Der Baum der Erkenntnis Goldmann 

5. http://de.wikipedia.org/wiki/Selbstorganisation 

6. ASHBY, W. Ross, An Introduction to Cybernetics. Chapman & Hall, London